Le portage salarial constitue une solution alternative au statut d’indépendant ou de freelance, offrant une sécurité sociale et une protection juridique aux travailleurs concernés. Ce mode de travail se développe de plus en plus en France et dans le monde, et s’accompagne de nouvelles régulations pour garantir la conformité des pratiques au regard du droit du travail. Dans cet article, nous nous pencherons sur les principales dispositions législatives encadrant le portage salarial, ainsi que sur les implications pour les travailleurs et les entreprises.
L’évolution du cadre législatif du portage salarial en France
Au fil des années, la législation française a évolué pour mieux encadrer le portage salarial et répondre aux besoins des travailleurs et des entreprises. Voici les principaux jalons de cette évolution :
- En 2008, la loi n° 2008-596, dite loi de modernisation du marché du travail, a introduit pour la première fois la notion de portage salarial dans le Code du travail français (article L1251-64), sans toutefois donner une définition précise ni un cadre réglementaire spécifique.
- En 2010, l’ordonnance n°2010-18 a apporté des éléments complémentaires sur le portage salarial, notamment en définissant les conditions d’exercice et les modalités de calcul des rémunérations.
- En 2015, la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, dite loi Macron, a modifié l’article L1251-64 du Code du travail pour préciser la définition du portage salarial et élargir son champ d’application à l’ensemble des entreprises.
- Enfin, en 2017, l’ordonnance n° 2017-1387 a consacré le portage salarial comme un mode de travail à part entière, en créant un nouveau chapitre dédié au sein du Code du travail (articles L1254-1 à L1254-31) et en renforçant les garanties offertes aux travailleurs portés.
Les principales dispositions législatives encadrant le portage salarial
Le cadre législatif actuel du portage salarial repose sur plusieurs éléments clés :
- Définition : selon l’article L1254-1 du Code du travail, le portage salarial est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes ». Le travailleur indépendant est donc lié par un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial (société de prestation de services), qui lui verse un salaire en contrepartie de ses prestations réalisées auprès d’entreprises clientes.
- Rémunération : le montant minimum de la rémunération des travailleurs portés est fixé par décret (actuellement, au moins égal au Smic pour un temps plein). Les frais professionnels sont également pris en charge par l’entreprise de portage salarial, sous certaines conditions et dans la limite d’un plafond légal.
- Sécurité sociale : les travailleurs portés bénéficient du régime général de la sécurité sociale, ce qui leur garantit une protection sociale équivalente à celle des salariés classiques (assurance maladie, retraite, chômage, etc.).
- Formation : l’accès à la formation professionnelle continue est également garanti aux travailleurs portés, grâce à la contribution des entreprises de portage salarial au financement de la formation.
- Représentation collective : les travailleurs portés ont le droit de participer à la vie et à l’organisation du travail au sein de l’entreprise de portage salarial (notamment via les instances représentatives du personnel).
Les implications pour les travailleurs et les entreprises
Le cadre législatif sécurisé du portage salarial présente plusieurs avantages tant pour les travailleurs indépendants que pour les entreprises clientes :
- Pour les travailleurs, il offre une protection sociale renforcée (sécurité sociale, retraite, chômage), une rémunération garantie et une meilleure reconnaissance professionnelle. Ils peuvent ainsi se concentrer sur leur activité sans avoir à gérer toutes les contraintes administratives et juridiques liées au statut d’indépendant.
- Pour les entreprises, le portage salarial facilite le recours à des compétences extérieures et permet de bénéficier d’une expertise ponctuelle sans avoir à embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée. De plus, elles sont déchargées des obligations liées à la gestion des contrats de travail et des cotisations sociales.
Cependant, il est important de souligner que le portage salarial ne convient pas à toutes les situations professionnelles : il est principalement adapté aux prestations intellectuelles, et ne peut être utilisé pour réaliser des travaux dangereux ou non conformes aux règles d’hygiène et de sécurité.
Une législation en constante évolution
La législation du portage salarial continue d’évoluer pour s’adapter aux besoins et aux enjeux du marché du travail. En France, plusieurs réformes sont actuellement en cours ou envisagées pour élargir le champ d’application du portage salarial et renforcer ses garanties :
- la ratification de l’ordonnance n° 2017-1387 par le Parlement (prévue courant 2020) ;
- la mise en place d’un cadre juridique spécifique pour les plateformes numériques de travail (type Uber ou Deliveroo), qui pourrait s’appuyer sur certains aspects du portage salarial ;
- la création d’un statut intermédiaire entre l’indépendant et le salarié, pour mieux prendre en compte les spécificités des travailleurs autonomes.
Ainsi, la législation du portage salarial participe à la dynamique d’innovation et de modernisation du droit du travail, en offrant des solutions adaptées aux nouvelles formes d’emploi et de collaboration entre travailleurs et entreprises.
